従業員による服務規律違反、業務命令違反、企業秘密漏洩、各種ハラスメント行為、犯罪行為その他各種の非違行為の疑いが生じた場合は、できる限り早めに弁護士にご相談ください。

弁護士法人VIA支所 倉敷みらい法律事務所では、調査の進め方、懲戒手続の進め方など、法的観点を踏まえた対応についてサポートすることが可能です。また、ケースによっては、各種文書の作成や調査自体のご依頼をいただくことができます。

調査への着手段階でご相談いただくことにより、できる限り効率的かつ適正な対応が可能となりますので、お気軽にご相談ください。

従業員が服務規律違反や業務命令違反などに当たる行為をした場合、企業が当該従業員に対して懲戒処分を行うことがあります。

しかし、適法に懲戒処分を行うためには、一定の条件を充たしていることが必要であり（懲戒処分法理）、かかる条件を充たしていない懲戒処分を行ってしまった場合、後から違法・無効との評価を受け、場合によっては従業員から損害賠償請求を受けることになってしまいます。

したがって、従業員に対して懲戒処分を行う場合は、あらかじめ弁護士などの専門家にご相談いただきながら、万全の準備を整えた上で慎重に行う必要があります。

適法に懲戒処分を行うための条件として、一般的には、

1.  懲戒処分事由該当性
2.  処分の相当性
3.  手続の相当性

が必要であると理解されています。

懲戒処分を行うためには、前提として従業員による当該行為が就業規則等に規定されている懲戒事由に当たると認められることが必要です。従業員の行為が不適切なものであったとしても、就業規則等に規定されている懲戒事由に当たるとは認められないものについて、懲戒処分を行うことはできません。

したがって、企業が適法かつ適正な懲戒処分を行うためには、まず十分かつ適正な内容を備えた就業規則等を整備する必要があります。

また、就業規則等の規定がそもそも適正さを欠く場合や、そもそも認定された従業員の行為が懲戒処分を行うほどには不適切と認められない場合、すなわち、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合」（労働契約法15条）は、当該懲戒処分は無効とされることになります。

その上で、実際に当該従業員の行為が懲戒事由に当たると認められるかどうかを適切に判断するにおいては、まず、就業規則等に定められた懲戒事由を適切に解釈し、かつ、当該従業員の行為が懲戒事由に当たるものであることを証拠に基づいて認定するという作業が必要になります。

このような作業を適切に行うためには、法解釈と事実認定に関する専門的知見を有する弁護士の関与が必要不可欠です（場合によっては、弁護士に調査を依頼すべき場合もあります）。

懲戒処分としては、一般的に、就業規則等において、懲戒解雇、諭旨解雇、降格、出勤停止、減給、けん責、戒告などが規定されていることが多いと思われますが、就業規則等に規定されていない懲戒処分を行うことはできません。例えば、懲戒解雇が就業規則等において想定されていない場合、いかなる重大な非違行為であったとしても、懲戒解雇を行うことはできません（ただし、普通解雇の余地はあります）。

また、実際に行うべき懲戒処分を決定するためには、懲戒事由に該当する非違行為を具体的に認定し（事実認定の訓練を受けていない一般の方が適切な事実認定を行うことは容易なことではありません）、当該懲戒事由に当たる非違行為の態様、企業秩序における重大性、その他の情状などあらゆる事情を考慮した上で、相当な範囲のものである必要があります。安易に懲戒解雇等の重大な懲戒処分を行えば、後日、想定外の責任を負うことになりますので、いかなる懲戒処分を行うべきかについては、慎重に検討する必要があります。

適法に懲戒処分を行うためには、懲戒処分に至る手続が適正であることが必要です。就業規則等で懲戒処分を行うための手続（賞罰委員会など）が規定されている場合にはそれに従う必要がありますし、特に手続が規定されていない場合であっても、処分対象者に対する弁明の機会の付与は不可欠です。

弁明の機会を付与するに当たっては、懲戒事由に当たる具体的な事実を対象者に示した上、それについての言い分を聴取する必要があります。したがって、弁明の機会を付与する前提として、懲戒事由に当たる具体的な事実の認定を終えていることが必要となります。

また、懲戒事由該当性の調査のため対象者から事情聴取を行うのが通常と思われますが、調査のための聴取と弁明の機会は基本的には区別されなければなりません（ただし、当該聴取が実質的に弁明の機会の付与を兼ねていると認められる場合はあり得ます）。また、弁明を聴取する上では、具体的にいかなる懲戒処分が相当かという点も念頭に置きながら、対象者の有利に評価すべき情状の有無などについても聴取する必要があります。

対象者からの弁明を聴取した上で、なお懲戒事由に当たると認められる場合は、調査や弁明の内容を踏まえて相当と考えられる懲戒処分を決定することになります。

一般的な懲戒処分の種類として、戒告、けん責、減給、降格、懲戒解雇などがあります。

まず、戒告・けん責・減給・降格と懲戒解雇とでは、労働契約を継続することを前提としているか否かという点で大きく異なっており、懲戒解雇を行う場合には特に細心の注意を払って行う必要があります。

• 戒告・けん責
  
  これらは最も軽い懲戒処分であり、口頭または文書により「将来を戒めること」をいいます。対象者に対して始末書の提出を命じる場合が多いと思われます（始末書の提出を命じる場合が「けん責」、始末書の提出を命じない場合が「戒告」と区別する見解もありますが、明確に区別されていないことも多いようです）。
   
• 減給
  
  一定期間、賃金額を減額する懲戒処分です。労働基準法91条により減額幅が制限されており、1回の懲戒処分について、「平均賃金の1日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の10分の1を超えてはならない」とされています。一賃金支払期における賃金の総額の10分の1を超える減給については、「10分の1を超える部分について翌月以降の賃金を減額する」旨の就業規則等の規定が必要となりますので、注意が必要です。
   
• 降格
  
  人事制度上の職位や役職を引き下げる懲戒処分です。人事権に基づく降格とは区別する必要があり、懲戒処分として降格させるには、就業規則等の規定が必要です。また、人事権に基づく降格の場合は、使用者に広範な裁量があるとされているのに対し、懲戒処分としての降格の場合は、処分の相当性という要件が課されることになります。
   
• 懲戒解雇
  
  最も重い懲戒処分であり、極めて慎重な判断が必要です。労働者にとって非常に重い不利益を科すものであり、当該労働者を企業外に排除しなければならないほどの重大な非違行為である必要があると解されています。
  
  懲戒解雇の有効性は普通解雇の場合よりもさらに厳格に判断されるため、普通解雇では対応できない程度の重大な非違行為の場合にのみ選択されるべき懲戒処分です（場合によっては、懲戒解雇ではなく普通解雇により対応すべきです）。
  
  また、懲戒解雇の場合には退職金の不支給・減額といった措置を伴う場合も多いと思われますが、無条件でかかる措置を行うことはできません。まずは就業規則等における根拠規定が必要ですし、根拠規定がある場合であっても、それまでの勤続の功を抹消・減殺するほどの著しく信義に反する行為と評価できるかどうかが検討されなければなりません。