労働法務

従業員による服務規律違反、業務命令違反、企業秘密漏洩、各種ハラスメント行為、犯罪行為その他各種の非違行為の疑いが生じた場合は、できる限り早めに弁護士にご相談ください。

弁護士法人VIA支所 倉敷みらい法律事務所では、調査の進め方、懲戒手続の進め方など、法的観点を踏まえた対応についてサポートすることが可能です。また、ケースによっては、各種文書の作成や調査自体のご依頼をいただくことができます。

調査への着手段階でご相談いただくことにより、できる限り効率的かつ適正な対応が可能となりますので、お気軽にご相談ください。

我が国の労働法制においては、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない」解雇については無効とするという解雇権濫用法理により、従業員の解雇が厳しく制限されています。安易に解雇をしてしまい、後から解雇が無効と判断されれば、その間の未払賃金だけでなく、場合によっては慰謝料の支払義務まで負わなくてはならないケースもあります。

また、解雇に至らない退職勧奨においても、労働者の自由意思を侵害するような手段または態様で行われたものについては、不法行為が成立すると解されています。

したがって、従業員に対し退職を勧奨したり、あるいは、解雇したりする場合は、後から不必要なトラブルが生じないよう、また、万が一、従業員から労働審判や訴訟を提起された場合においても、解雇が無効とされたり不法行為が認められたりすることのないよう、企業として細心の注意を払って慎重に手続を進める必要があります。

弁護士法人VIA支所 倉敷みらい法律事務所では、従業員に対する退職勧奨・解雇の進め方についてお悩みの事業者さまからのご相談に対応しております。まずはご相談ください。

厚生労働省の個別労働紛争解決制度に基づき各都道府県労働局に寄せられる労働相談の中で、民事上の個別労働紛争に関する相談内容において、「いじめ・嫌がらせ」に関する相談が令和元年度まで8年連続トップとなっています。

企業は、従業員に対して良好な環境で労務提供をさせる配慮義務（職場環境配慮義務）を負っており、従業員間のハラスメントであっても、企業が損害賠償責任等の責任を負う場合も出てくるため、上記のような状況は、企業にとって決して見過ごすことのできない問題です。

セクシュアルハラスメント（セクハラ）について、事業主の雇用管理上の措置義務が男女雇用機会均等法に規定されたのに続き、令和元年5月には「パワハラ防止法」（改正労働施策総合推進法）が成立し、パワーハラスメント（パワハラ）についても、防止措置を講じることが事業主に義務付けられるに至りました。

すなわち、企業内にハラスメントを防止する体制を構築することは、全ての企業に課せられた喫緊の課題といえます。

また、実際にハラスメント問題が発生してしまった場合の対応を誤れば、たちまち職場の雰囲気は害され、生産性が低下する等の弊害が発生するだけでなく、従業員からの損害賠償請求を受けるリスクを負うことになります。

弁護士法人VIA支所 倉敷みらい法律事務所では、職場におけるハラスメント防止体制の構築から実際にハラスメント問題が発生した場合の対応、懲戒処分に至るまで、様々なご相談に対応しております。また、ハラスメント事案に関する調査のご依頼をいただくことも可能です。

ハラスメント問題への対応について悩まれている企業の皆様は、お気軽にご相談いただければと思います。

近年、労働基準監督署の労災認定において、パワハラや業務上のストレス等を原因とするうつ病などの精神障害を理由とするものの認定件数が増え続けています。

企業が従業員のメンタルヘルス問題に対して適切に対応できていない場合、使用者の安全配慮義務違反が問われ、損害賠償請求を受けることもあります。裁判において業務上の疾病といえるか否か（業務起因性）が争われることも珍しくなく、従業員のメンタルヘルス問題への対応は、全ての企業が抱えている課題です。

使用者には、従業員のメンタルヘルスに配慮すべき一般的な義務があり、適切に従業員の「心の健康」を把握し、場合によっては配置転換や業務軽減の措置を講じたり、休職命令などの措置を行うことも必要になってきます。

また、業務との関連性がないと考えられる場合（私傷病の場合）であっても、私傷病休職の制度を整備し、適切に運用することが必要です。

弁護士法人VIA支所 倉敷みらい法律事務所では、従業員のメンタルヘルス問題に関するご相談に対応しております。お気軽にご相談ください。